Welkom in de Leiderschaps Jungle. Waar is de exit?

Gedeeld leiderschap is gekend als model waarbij er binnen teams meer mensen leiding opnemen, maar dat is niet wat Hitch ermee bedoelt.

Wat Hitch bedoelt met gedeeld leiderschap: binnen de organisatie wordt een gedeelde visie op leiderschap ontwikkeld, geconcretiseerd en uitgerold. Een visie waarin mensen samen worden opgeleid en begeleid. Niet enkel visie en handvaten inlepelen, wel samen heel wat verschillende inzichten doorlopen, bespreken en beredeneren om zo te ontdekken welke kaders, tools en handvaten best aansluiten op de noden van de organisatie en haar medewerkers.

Meer dan ooit is krachtig en gedeeld leiderschap key om menselijk kapitaal in organisaties ten volle te kunnen inzetten.

Eén van de voornaamste redenen waarom mensen hun werkplek verlaten is immers hun direct leidinggevenden en de gerelateerde teamcultuur. Tegelijkertijd is het opnemen van een leidinggevende rol een soort kans die je krijgt vanuit de organisatie.

De drie redenen die we meest horen wanneer medewerkers gevraagd worden intern door te groeien naar een leidinggevende rol:
1. Zeer harde en efficiënte werker
2. Ervaren medewerker binnen team
3. Positieve ingesteldheid ten aanzien van collega’s en organisatie

Mensen worden op basis van deze insteken het bos in gestuurd van medewerkers, SMART doelen, innovatie, teamcultuur, VUCA tijden, conflictmanagement, intergenerationeel management en noem maar op. Dit alles met de stoutmoedige Pippi Langkous Mindset: ‘Ik heb het nog nooit gedaan dus ik denk dat ik het wel kan.’

Al snel worden kersvers leidinggevenden geconfronteerd dat ze het allermoeilijkste leren moeten aangaan, zijnde het afleren. Zorgvuldig opgebouwde gewoontes als medewerker moeten plaats maken voor nieuwe gewoontes waarbij je net niet de hardste werker mag zijn, waarbij je net niet steeds opnieuw kan overgaan tot besluitvorming op basis van de meest rijke ervaring binnen het team, waarbij je niet zelf de gaten dicht rijdt.

In het slechtste geval wordt door de verschillende leidinggevenden hier en daar een opleiding meegepikt, de één rond verbindend communiceren, de ander rond authentiek leiderschap, nog een ander is geïnspireerd door de principes van dienend leiderschap en nog een ander bekijkt het liever door de holistische energie bril terwijl nog een ander gaat voor leiderschap dichter bij jezelf. 

Welkom in de jungle van de leiderschapsstijlen.   
 

"Het neerleggen van een visie is onvoldoende. Toekomstgerichte organisaties craften een gedeelde leiderschapsvisie."

Bedenk je eens...
Terwijl iedereen bij aanwerving is aangenomen vanuit een bepaald diploma met de bijhorende kennis, vaardigheden, attitude en drive, is er geen gedeelde basis voor het aanstellen van leidinggevenden.

Meer en meer begeleiden we organisaties die inzien dat dit een moeilijk verhaal wordt. 
Terwijl we de voorbije jaren met de vinger wezen naar de jobhoppende jongere generaties zien we nu dat organisaties zich bewust worden van het belang van een aangenaam werkklimaat, mee gegangmaakt door een gedeelde leiderschapsstijl en als het even kan vanuit een aangepast organisatiemodel.

Zo lopen we momenteel verschillende trajecten, één bijvoorbeeld met 27 leads binnen De Bolster vzw, een middelgrote voorziening binnen de welzijnssector, Vlaamse Ardennen. Fantastisch te zien wat het doet met leidinggevenden van verschillende sites en locaties, de binding te zien ontstaan. Reeds in het interactief opleidingstraject ontstaat de cohesie onder leidinggevenden. #oneteam ontstaat vanuit weloverwogen inhouden, maar zeker ook vanuit weloverwegen werkvormen.

Het neerleggen van een kijk, een visie is onvoldoende. 
Het samen vorm geven, verwerken van inhouden gekoppeld aan team en individuele reflecties zorgt voor de gedeelde leiderschapsstijl. Niet zozeer met eenheidsworst als doel, des te meer met een gedeelde taal en kijk waar ieder op zijn manier mee aan de slag kan. 

Opmerkelijk hoe waarderend leidinggevenden een traject naar gedeeld leiderschap steeds zien.

Waarderend ten aanzien van elkaar, maar ook ten aanzien van de organisatie. De beste teambuilding dus, én de beste retentie injectie. Wetende dat dit ‘maar’ indirecte effecten zijn. 

De direct beoogde effecten zijn:

• dat leidinggevenden samen in overleg gaan, elkaar kunnen versterken vanuit een gedeelde taal
• dat medewerkersparticipatie groeit vanuit een hedendaagse zelforganiserende visie
• dat een leidinggevende een coach wordt van het menselijk kapitaal binnen de teams
• dat het vakmanschap van leidinggeven wordt ontwikkeld en versterkt
• dat werkgeluk verhoogt en dat mensen genieten binnen hun jobcontext

• dat zorgzaamheid én duidelijkheid leidt tot betere teams met verhoogd medewerkersgeluk

   

"Toekomstgerichte organisaties craften een gedeelde leiderschapsvisie."

De durf om te investeren in gedeeld leiderschap is misschien best uit te drukken in een feedback van een leidinggevende uit De Bolster tijdens het traject:

"Als ik eerlijk ben, toen we de eerste handvaten kregen en trainden en voelde hoe anders ze zijn, ben ik beginnen twijfelen. Het ging in tegen wie ik was als leidinggevende. Ik begon stil te staan bij onbewuste en bewuste gewoontes wat me onzeker maakte. Het in gesprek gaan met elkaar en de reflecties op de kaders gaf me terug zekerheid. Ik begon te ontdekken dat bepaalde zaken dichter bij mezelf lagen dan ikzelf dacht. De bewuste aanpak en het feit dat we dit samen doen met alle leads zorgt voor een erg sterk gevoel, een gevoel van gedeeldheid, gedragenheid. Een omgeving waarin ik zaken begin uit te proberen in mijn teams.’’

Toekomstgerichte organisaties halen mensen weg uit de jungle van leiderschap, zowel medewerkers als leidinggevenden. Toekomstgerichte organisaties craften een gedeelde leiderschapsvisie, creëren gedeelde taal, werken vanuit gedeelde gewoontes en bovenal, vergroten de goesting en de intrinsieke motivatie van elke medewerker.