Toxisch medewerkerschap

Opiniestuk

Toxisch Leiderschap, we kunnen er niet om heen. Meer en meer komt ethisch en manipulatief grensoverschrijdend gedrag van leidinggevenden, van bazen, van mensen met macht over andere mensen naar boven. Het haalt de social media, en in BV land soms de pers. En maar goed ook. Leidinggevenden kunnen mensen kraken vanuit hun macht.

Maar wat te denken over toxisch medewerkerschap. Binnen Hitch gaan we hiermee graag aan de slag.

Geschreven door Koen Vermeulen
Leestijd: 4 minuten

"Eerst en vooral: ‘Elke mens doet om goed te doen."

Het is een uitgangspunt dat we te vaak vergeten. Voor Hitch een uitgangspunt dat boven alles uitstijgt. Soms lijkt gedrag zo storend dat de onderliggende drijfveer niet aan de oppervlakte komt. En toch gaat hier nagenoeg altijd een positieve intentie achter schuil. Deze zoeken en begrijpen is een eerste essentiële stap.

Maar hoe moet ik zo’n gedrag dan zien? Wat loop er dan fout bij gedrag dat een werking of een groep collega’s impacteert.

Hiervoor moeten we de stelling vervolledigen: 
"Iedereen doet om goed te doen, vanuit zijn of haar overtuiging."

Veelal ligt het probleem bij de overtuiging van waaruit iets gebeurt. Nagenoeg nooit is de intentie het probleem, des te meer is de overtuiging van waaruit het probleem.

  • Vanuit welke overtuiging stel de medewerker bepaalde handelingen?

  • Is deze overtuiging voldoende aansluitend op de team- en de organisatiedoelen?

  • Sluit de overtuiging aan bij de manier waarop wij onze werking vorm geven?

  • Gaat de persoonlijke overtuiging niet boven de gedeelde overtuiging?

En net hier ligt het probleem.

Iemands overtuiging en gedrag begrijpen betekent niet dat we het goedkeuren. Het gedrag aligneren terwijl we de positieve intentie zien is de kunst. Een kunst die te weinig wordt aangeleerd in trainingen, opleidingen, maar ook op de hogescholen en de universiteiten. 

Iedereen is getraind - ja soms overtraind - in de coachende stijl.
Mensen kansen geven, mensen ondersteunen, het beste uit mensen naar boven halen, het laten vertrekken vanuit zichzelf. Ja, zeker, maar steeds binnen het kader dat is vooropgesteld, steeds binnen een cultuur waar we voor staan.

Te veel laten leidinggevenden over grenzen gaan vanuit een constaterende houding. Niet-wenselijk, deviant gedrag die niet bijdraagt wordt gezien, maar getolereerd. Niet op zijn minst omdat men de taal niet vindt die moet gesproken worden, of de kaders niet heeft waarbinnen moet afgelijnd worden.

Gedrag dat gezien wordt door teamleden die op hun beurt ook niet durven of kunnen reageren, de leidinggevende aligneert immers ook niet.
Deze herkenbare spiraal leidt in een sneltempo tot een toxische werkvloer, met toxisch medewerkersklimaat.

Vanuit Hitch geloven we dat zo’n toxische spiraal drie zaken nodig heeft:

Durven instappen als leidinggevende

Een alignerende stijl

Een duidelijk kader

Hoe krachtig leiderschap een toxisch medewerkersklimaat tegen gaat

Gepast instappen en uitstappen
 

Als leidinggevende is het goed de vraag te stellen waar je wel tijd insteekt en waar niet.
Veel tijd gaat naar vergaderingen, Smart doelstellingen, beleidsmatig werk, planning, sterk task management zeg maar.  Belangrijk, maar misschien niet te allen tijde prioritair. Het zetten en vormgeven van de juiste cultuur en de onderlinge openheid leidt tot een ondernemende en positieve werksfeer. Sterk peoplemanagement, ook hieraan moet worden gewerkt.

Akkoord, het vraagt soms een aanhoudende houding om dit gangbaar te maken.


De alignerende stijl
 

Nagenoeg elke medewerker verdraagt gealigneerd te worden, wanneer zijn positieve intentie niet in vraag wordt gesteld. Aligneren is mensen helpen een goede teamspeler te zijn. Aligneren is mensen tonen dat eigen doelen en eigen handelen steeds moet gezien worden binnen gedeelde doelen. Mensen mee begeleiden richting gedeelde doelen, gedeelde visie, gedeelde afspraken. Soms zacht, soms harder. Aligneren leidt tot een cultuur waarbij er veel ruis en veel intermenselijk ongenoegen verdwijnt. 

Akkoord, het vraagt krachtig leiderschap.
Akkoord, het vraagt de juiste taal.
 

Een duidelijk kader


Dit kan op alle vlakken, zowel op vlak van structuur als op vlak van cultuur. In veel gevallen wordt gesteld dat een medewerker over de lijn gaat, daar waar de medewerker niet voelt dat er überhaupt een lijn is, en als er een is, dan wordt ze zeer flue ingevuld. Het durven creëren van gedeelde kaders leidt tot een gedeelde cultuur binnen teams en organisaties.
Een gedeelde cultuur leidt tot gedeeld eigenaarschap. Wat er dan weer voor zorgt dat collega’s elkaar 360 graden begeleiden en aansturen.

Zo maken toxische teams - met toxisch gedrag van collega’s - plaats voor sterke en mature teams.

Akkoord, het vraagt de nodige tijd en de nodige focus, het kost energie.
Daarnaast staat dat het de start is van een beweging waarbij het elkaar in balans houden deel wordt van een teamcultuur. Mature teams hebben daar hun leidinggevende niet meer voor nodig.
Of hoe sterk leiderschap toxisch medewerkerschap geen kans geeft.

Wil je hiermee aan de slag, we luisteren en begeleiden je graag